Racismo institucional ainda barra a entrada de professores negros na UFSC

Relatório elaborado pela UFSC em 2024 aponta que levaria 150 anos para a instituição alcançar a meta mínima de 20% de docentes negros. Novo modelo aprovado altera normas de ingresso e amplia cotas raciais

Por Ayana Araújo

A hegemonia branca em cargos universitários ainda é uma realidade presente na Universidade Federal de Santa Catarina (UFSC), com apenas 9% dos professores autodeclarados pretos, pardos ou indígenas, segundo o Relatório de Monitoramento e Avaliação de Política de Enfrentamento ao Racismo. Este fator, resultado do racismo institucional, colabora para manter o poder centralizado nas mãos da branquitude. “Ser professora negra na UFSC é nunca ser convidada pelo grupo hegemônico do departamento para ser chefe do departamento. É ser questionada quando coloca o seu nome para disputar a coordenação de um curso. É não participar das decisões institucionais, porque as pessoas sempre acham que você não está suficientemente preparada”, relata Joana Célia dos Passos, atual Secretária Nacional de Autonomia Econômica e Política de Cuidados no Ministério das Mulheres e ex vice-reitora da UFSC. A professora renunciou ao cargo universitário em fevereiro de 2026, depois de denunciar que sofreu violência política de gênero e silenciamento por parte da gestão. 

Ao relatar que não foi ouvida e levada em consideração em muitas decisões políticas por ser uma mulher negra, Joana revela que sua saída da gestão expõe as fissuras de uma universidade que, embora tenha avançado na inclusão de negros, ainda reserva o topo de sua hierarquia quase exclusivamente para pessoas brancas. Este racismo institucional denunciado pela ex-vice-reitora demonstra a dificuldade da UFSC em tentar combater a ausência de negros em cargos de chefia. “A violência política reúne o racismo, o sexismo, a misoginia. Então, se eu não sou ouvida, por que eu iria continuar?”, questiona Joana.

Além do racismo que pessoas negras sofrem ao chegar no cargo de chefia, como evidencia o caso de Joana, também é possível identificar barreiras no acesso e na inserção de profissionais negros na UFSC. Durante 10 anos, a Lei nº 12.990/2014 destinou 20% das vagas para pessoas negras. Mas entre 2014 e 2024, somente 19 professores negros foram contratados, um número muito inferior às 228 vagas que deveriam ter sido preenchidas por essa população, conforme a Lei. De acordo com  o relatório realizado em 2024, a instituição levaria até o ano de 2173 para alcançar a meta mínima de 20% de professores negros. Para os técnicos-administrativos (TAEs), essa meta seria atingida em 2035.

O parecer também revelou que, entre os 2.594 docentes, apenas 236 são pretos, pardos ou indígenas (PPI). Já em um total de 3.018 TAEs, esse número sobe para 495. A unidade de ensino que apresenta a menor proporção de professores PPI é o Centro de Ciências da Saúde (CCS), com 4,25%. Já o centro com a proporção mais alta é o Centro de Desportos (CDS), com 22,50%. A lei até então vigente foi considerada “pouco efetiva” para promover a equidade racial na UFSC.

Segundo Marco Souza, pesquisador responsável pela organização dos dados estatísticos do relatório, o número de 150 anos foi, na verdade, um arredondamento para baixo, funcionando como uma estimativa otimista do cenário institucional. Matematicamente, Marco explica que, mantendo-se o ritmo anterior de contratações, a universidade corria o risco de atingir um platô. Esse fenômeno estatístico indica um ponto de estagnação onde a meta de 20% de representatividade preta, parda e indígena jamais seria alcançada, ou exigiria muito mais do que um século e meio de espera.

Para corrigir a defasagem de docentes e técnicos administrativos negros, o Conselho Universitário (CUn) da UFSC aprovou, no dia 11 de março de 2025, novas normas de ingresso de docentes e ampliou a reserva de vagas de ações afirmativas, o chamado Modelo 2. A partir disso, foram destinadas 30% de vagas para negros, quilombolas e indígenas. A nova política também estabeleceu que as vagas reservadas não serão redistribuídas para a ampla concorrência caso não sejam preenchidas.

A aprovação destas novas normas de ingresso para docentes não foi apenas uma decisão técnica baseada em dados, mas o resultado de uma estratégia política articulada nos bastidores da universidade. A professora Lia Vainer Schucman, do Departamento de Psicologia, aponta que o Grupo de Trabalho de Enfrentamento ao Racismo Institucional, do qual ela participou, utilizou uma estratégia para garantir que a equidade não fosse novamente adiada.

Juntos, a professora Lia e o professor Lindberg Nascimento Júnior, do Departamento de Geociências,  defenderam que os editais subsequentes tivessem 100% das vagas exclusivas para candidatos negros até que a meta legal de 20% de representatividade fosse finalmente atingida em todos os departamentos. A intenção, segundo Lia, não era promover uma “revolução”, mas simplesmente garantir que o princípio de igualdade da lei fosse cumprido de forma célere.

Os redatores sabiam que a proposta de exclusividade total seria prontamente rejeitada pelo CUn. No entanto, a estratégia serviu para deslocar o eixo do debate: ao apresentar o cenário de 100% como a solução necessária para o “atraso secular” da instituição, a alternativa de 30% de reserva (o Modelo 2) passou a ser percebida como um meio-termo viável e aceitável pelos conselheiros. “Se a gente começasse só pela de 30%, não iam aceitar e ficaríamos com zero”, revela a professora.

Constrangimento institucional

O professor Lindberg avalia os dados sobre a falta de professores negros como “constrangedor” para a universidade. Para ele, mesmo com as reservas de vagas, o mecanismo de racismo institucional se aplicou com muito mais força, contribuindo para a baixa presença de professores e técnicos-administrativos negros. O racismo institucional consiste na reprodução de práticas discriminatórias por instituições públicas ou privadas e, para o professor, contribui para o estabelecimento de parâmetros que mantêm a hegemonia do grupo branco no poder.

Ele ressalta que o racismo estrutural utiliza o sistema da própria instituição para impossibilitar a inclusão de negros em cargos universitários. Estes mecanismos vão desde as dificuldades para acessar a prova até as etapas presenciais e demoradas. O racismo estrutural, segundo o filósofo e jurista brasileiro Silvio Almeida, é o racismo que faz parte da própria estrutura da sociedade, organizando as relações políticas, econômicas, jurídicas e sociais. Para ele, não é um comportamento isolado, mas um elemento que integra o funcionamento comum das instituições e das relações sociais.

Lindberg aponta que o ambiente acadêmico docente é influenciado por relações sociais que tendem a favorecer candidatos brancos, mantendo o que ele chama de “cartas marcadas” ou “vagas destinadas” à preservação do legado de certos grupos. Para ele, os mecanismos de racismo institucional são ativados nessas etapas para neutralizar candidatos negros competentes. “Não existe justiça e mérito quando a vaga é destinada”, destaca.

Essa reprodução da branquitude é alimentada pela composição das bancas examinadoras que, na ausência de diversidade, tendem a selecionar candidatos fenotipicamente semelhantes aos próprios avaliadores. Para o professor, há um filtro de exclusão que ocorre justamente nas etapas presenciais. “As redes de sociabilidade altamente atravessadas pelo racismo é que definem quem é aprovado e quem é reprovado. Existe um mecanismo de racialização embutida dentro dos processos seletivos que fazem com que os negros sejam reprovados antes de chegarem na etapa final”, critica.

O fenômeno Pacto do Narciso é explicado por Lia para designar esse processo. Criado pela pesquisadora Cida Bento, o conceito descreve a tendência de grupos brancos de distribuírem recursos materiais e simbólicos prioritariamente entre seus pares, visando manter a universidade como um lugar “de brancos para brancos”. A professora explica que, historicamente, a universidade funcionava como um espaço de conforto racial, onde os conflitos de raça e classe da sociedade brasileira eram apenas objetos de estudo externos, sem nunca tensionar o ambiente interno. Com a entrada de estudantes e professores negros, esse conforto foi quebrado, gerando uma resistência institucional camuflada sob o discurso da neutralidade e do mérito individual. No entanto, ela alerta que o parâmetro de melhor candidato é frequentemente construído a partir de privilégios aos quais apenas a branquitude tem acesso pleno.

O relatório também apresentou dados que revelam uma desigualdade racial mais acentuada entre os docentes do que entre os técnicos administrativos. Leslie Chaves, professora do Departamento de Jornalismo e ex-Pró-Reitora de Ações Afirmativas e Equidade, explica que os concursos para técnicos são baseados fundamentalmente em uma prova escrita, o que permite uma avaliação mais objetiva e “às cegas”, ou seja, um processo de correção desvinculado de qualquer identificação pessoal ou fenotípica do candidato. Já o concurso docente é multifacetado, envolvendo prova escrita, didática, defesa de memorial e currículo. Isso permite que a banca identifique racialmente o candidato ou candidata, abrindo margem para a subjetividade nas avaliações. 

Leslie ressalta que essa subjetividade permite que o racismo opere “nas entrelinhas”, onde a autoridade e a capacidade de uma pessoa negra podem ser questionadas de forma velada.

Lia narra um exemplo emblemático que ilustra como o racismo institucional opera, através do que ela chama de uma “régua desigual de avaliação”. Em um concurso presenciado pela professora, a banca examinou a prova escrita de um candidato branco que continha diversos erros de português. A conclusão dos avaliadores foi generosa: os erros foram atribuídos ao nervosismo do momento e ao tempo limitado da prova, destacando que o “bom pensamento” do candidato deveria prevalecer sobre a gramática. Dias depois, relembra Lia, quando erros semelhantes foram cometidos por uma candidata negra, a postura da mesma banca mudou drasticamente. A candidata foi ridicularizada e desqualificada, sob o argumento de que “não teria capacidade para ser professora universitária” e que “escreveria errado na lousa”, prejudicando os alunos.

Para a professora, este caso revela que a avaliação de mérito não é uma ciência exata, mas um processo atravessado por vieses inconscientes que tendem a perdoar falhas em candidatos brancos e transformá-las em provas de incapacidade quando o candidato avaliado é negro. Como reforça o relatório de 2024, enquanto a identificação facial for um critério para ativar tais artifícios psicológicos, a equidade permanecerá sendo barrada na porta de entrada da carreira acadêmica.

Para combater a subjetividade, a nova normativa da UFSC exige que as bancas tenham diversidade étnico-racial. Caso um departamento alegue não encontrar profissionais negros ou indígenas para compor a banca, ele é obrigado a demonstrar formalmente as tentativas de contato e as negativas recebidas. A fiscalização desse processo agora conta com um comitê independente presidido pelo professor Lindberg.

A duração dos processos seletivos também aparece como um entrave. Enquanto o concurso para técnicos é mais rápido, o processo para professores costuma durar semanas. A professora Leslie enfatiza que isso gera um custo financeiro elevado, como estadia e transporte, impactando desproporcionalmente a população negra, que estatisticamente possui menos recursos.

Assim, a disparidade entre negros e brancos em cargos de poder não se deve a uma suposta “incompetência” dos candidatos negros, mas sim ao modo como este racismo se manifesta para barrar o acesso a cargos de maior status social. “Os negros não sabem passar. E por que não passam? Porque eles são incompetentes, em primeira versão. Mas depois analisamos que eles são resultados de políticas públicas. Então não faz sentido essa argumentação da incompetência, pois se conseguimos dar o doutorado para negros, por que eles não estão entrando na universidade?”, questiona Lindberg.

Segundo o professor, pessoas negras não vivenciam as mesmas trajetórias acadêmicas e pessoais que pessoas brancas. O relatório aponta que estudantes brancos ganham, em média, 35,4% a mais em bolsas e estágios do que os alunos negros. “A falta de bolsas de extensão e o próprio racismo no cotidiano da graduação faz com que se perca o sentido do que é a vida acadêmica. Ficamos sem expectativa sobre o futuro de negros e negras, mesmo com mestrado ou doutorado.”

Injustiças no processo 

O percurso acadêmico marcado por desigualdades na base da formação reflete-se de forma direta no entrave da presença negra na pós-graduação. O Curso de Direito é um exemplo deste problema institucional. Em março de 2026, o Coletivo Negro Lélia Gonzalez apresentou um abaixo assinado exigindo a efetivação e expansão das políticas de cotas na graduação e na pós. Em 2025, quando o estudante de doutorado Bruno Oliveira entrou na pós-graduação em Direito, das 100 vagas disponíveis, apenas 5 pessoas negras foram aprovadas. Segundo a lei de cotas, que já existia, o mínimo legal deveria ser 20.

Para Bruno, integrante do Coletivo, há uma barreira na pós-graduação que impede a formação e entrada de mestres e doutores negros. “Eu comecei a questionar o que está acontecendo. Por que há tão poucas pessoas negras nesse espaço, sendo que temos uma resolução do Conselho Superior Universitário sobre políticas afirmativas? Então percebi que existe um entrave no processo de seleção desses candidatos.”

O estudante diz que a universidade, por ser um ambiente majoritariamente branco, é um espaço adoecedor. “Enquanto para o branco a UFSC é confortável e acolhedora, para o negro ela se torna um campo de batalha cotidiano contra o racismo estrutural. É um lugar adoecedor, violento”.

O sistema de ingresso na UFSC enfrentou durante anos a barreira do método de sorteio, o que explica, segundo Bruno, a falta de negros na vida acadêmica. “Então, por exemplo , o doutorado tem 30 vagas, mas dessas 30 somente 20% são destinadas a candidatos negros, no caso 6 vagas. Estas 6 são sorteadas entre professores. Assim, das 30 vagas disponíveis, os candidatos negros só podem concorrer a 6. E muitas vezes, essas 6 áreas de concentração não preenchem e não correspondem ao teu interesse pessoal”, explica.

O estudante diz que essa prática é uma forma discriminatória de tornar as ações afirmativas ineficazes. O sorteio pulveriza as vagas, criando situações em que a reserva de direitos se torna uma “loteria de sorte ou azar”. Quando uma vaga de cota é sorteada para um professor ou departamento, o candidato negro é obrigado a adequar seu projeto de pesquisa àquela linha específica, perdendo a autonomia intelectual de pesquisar o que deseja.

Bruno considera que a pós-graduação tem que corresponder ao interesse do aluno. O estudante enfatiza que este sistema de sorteio acaba se tornando uma barreira, pois o candidato negro é obrigado a concorrer especificamente com o professor que teve a vaga sorteada. Como as vagas são sorteadas entre professores, a entrada do aluno fica refém da discricionariedade do docente sorteado. Bruno observa que, se o professor for ideologicamente contrário à política de cotas, ele pode usar a subjetividade do processo para não selecionar o candidato, deixando a vaga ociosa. “O candidato ainda tem que ter a sorte de o professor não ser racista.”

Existe uma pressão política, liderada pelo coletivo, para que ocorra a extinção do sorteio na pós, mas os mecanismos técnicos do Modelo 2 são, por enquanto, normativas dos concursos docentes.  O relatório de diagnóstico de 2024 recomenda que a universidade promova a reserva de vagas em todas as modalidades, incluindo a pós-graduação. Enquanto o Modelo 2 reforma as normas de ingresso de servidores, as seleções de pós-graduação são regidas por resoluções específicas de cada programa ou da Pró-Reitoria de Pós-Graduação (PROPG).

Até o ano passado, antes da aprovação do Modelo,  a cota na docência não era realocada se um candidato negro não fosse aprovado naquela vaga sorteada ou se não houvesse inscritos para aquela área específica. A vaga retornava para a classificação geral e era ocupada por candidatos brancos.

Para Leslie, o sistema nasceu de um problema matemático. A legislação exigia um número mínimo de vagas para que o percentual de reserva fosse aplicado, assim, departamentos que abriram concursos isolados com apenas uma ou duas vagas acabaram não aplicando nenhuma cota. A UFSC tentou avançar ao condensar todas as vagas da universidade em um único edital para viabilizar o cálculo das cotas, mas a forma de distribuir essas reservas entre os departamentos virou sorteio.

Se a universidade tivesse, por exemplo, cinco vagas reservadas, elas eram sorteadas entre todos os departamentos em disputa. O problema, aponta Leslie, é que muitas vezes a vaga de cota era sorteada para uma área específica onde não havia candidatos negros inscritos ou onde nenhum conseguia aprovação. Nesses casos, ocorria o que o relatório de 2024 ilustra como ineficácia: a vaga não era reposta e nem voltava para o próximo concurso. Ela passava automaticamente para a classificação geral, sendo ocupada por candidatos brancos. “A gente perdia aquela cota. Ela não foi aplicada nem aqui, nem em outro departamento. Por isso demora ainda mais”, explica a professora.

A própria trajetória de Leslie no Departamento de Jornalismo é um exemplo dessa fragilidade. Ela relata que teve a “sorte” de seu departamento ser contemplado no sorteio da época. Contudo, em concursos posteriores no próprio Jornalismo, a vaga de cota sorteada foi perdida por falta de candidatos aprovados naquele momento, impedindo que o corpo docente fosse diversificado mais cedo. Essa dinâmica de perda de vagas é um dos fatores fundamentais que explicam por que, mesmo com a lei de 20% em vigor por dez anos, a UFSC não atingiu a meta de docentes pretos.

Para romper esse ciclo, o novo Modelo 2, aprovado em 2025, inverte a lógica. Em vez do sorteio prévio, os candidatos cotistas se inscrevem primeiro e as vagas de reserva seguem onde há demanda ou são destinadas a departamentos com maior disparidade racial. Além disso, a vaga não vai mais direto para a ampla concorrência, a universidade agora é obrigada a realizar pelo menos dois concursos consecutivos tentando preenchê-la com candidatos negros. “O desvio das vagas reservadas para cotas raciais enfraquecia a atuação das ações afirmativas. Foi necessário políticas eficazes para assegurar que as vagas destinadas a negros sejam de fato ocupadas”, afirma o professor Lindberg.

Esta nova resolução começou a ser implantada nos concursos pela primeira vez este ano. Marilise Sayão, ex-diretora da Pró-Reitoria de Ações Afirmativas e Equidade (PROAFE) afirma que, até o primeiro semestre de 2026, não houve resistência dos departamentos ao aderir a este modelo, diferente do que temia. Ela atribui isso ao fato de a resolução normativa estar “muito amarrada”, o que impede juridicamente que um departamento se negue a alocar a vaga exclusiva. Para a diretora, a ausência de judicialização até o momento sinaliza o início de uma mudança cultural na UFSC. “É difícil um departamento negar a norma, pois usamos um mecanismo que impede a resistência do departamento”, diz. 

Resistência preta

Marilise começou a atuar como professora universitária em 2014 no Departamento de Engenharia de Controle e Automação, no campus da UFSC de Blumenau. Desde os 17 anos, quando ingressou no Curso de Ciências Sociais, se acostumou a ser uma das únicas negras em sala de aula, tanto na graduação quanto na pós-graduação em Sociologia Política. Para ela, o racismo é um mecanismo que obriga o negro a provar a competência em dobro para conquistar o respeito de pares e subordinados. Quando era diretora da PROAFE, ela relata que havia a necessidade frequente de reafirmar sua posição, muitas vezes Marilise tinha que dizer que era a pró-reitora.

Mesmo com as barreiras impostas pelo preconceito, a professora se orgulha em falar sobre a sua trajetória acadêmica. Marilise afirma que estar ocupando esse espaço é importante para que outras estudantes negras da UFSC, como ela mesma já foi, tenham esta referência. “Somos poucas mulheres, por enquanto, ocupando esses lugares. Mas somos mais do que há anos atrás, quando eu andava por essa universidade e não havia ninguém. Não havia nenhuma pessoa negra em cargo de liderança. O estudante hoje em dia pode olhar e ver essas pessoas.”

Leslie também é uma das mulheres negras que andam pela universidade orgulhosas de sua carreira. O Departamento de Jornalismo levou 40 anos para ter a sua primeira professora negra. A jornalista, que entrou na docência em 2017, descreve sua presença no curso como uma abertura para os alunos racializados se sentirem mais à vontade em sala de aula. “Pelo retorno que eu tenho recebido, eles dizem que se identificam. Os estudantes se sentem mais à vontade para trazer e pontuar temas raciais e falar da própria realidade. Se sentem mais incluídos quando tem esse debate.”

Já Joana Passos, é filha de um homem negro e uma mulher de ascendência indígena. A professora descreve sua trajetória como um esforço coletivo familiar para romper o ciclo da pobreza através do estudo, literatura e pedagogia. “Nós rompemos este ciclo na minha família pela educação e pela compreensão de como o racismo age”, afirma a professora, que foi a primeira pessoa no Brasil a defender uma tese sobre juventude negra na Educação de Jovens e Adultos (EJA).

A entrada de Joana como docente na UFSC foi em 2010, com sua prova de concurso inteiramente sobre questões raciais, mesmo diante de uma banca formada só por brancos. Na sua última gestão na UFSC, como vice-reitora, criou a PROAFE e também aprovou a Resolução de Enfrentamento ao Racismo Institucional. A partir desta resolução, a professora foi uma das fundadoras da Cátedra Antonieta de Barros, unidade acadêmica destinada à promoção de pesquisas, estudos e debates no campo da Educação para a Igualdade Racial e Combate ao Racismo. “Como vice-reitora, aprendi a me fortalecer também para os enfrentamentos. Aprendi como é o espaço de poder, de liderança e de ocupar um cargo de decisão. Estar, hoje, na Secretaria Nacional no Ministério das Mulheres e estar numa reitoria da universidade é um exercício permanente de resistência. Sim. Para nós, mulheres negras, é muita resistência.”